DLIDS4 The job of the leader is to help teams to continue to win

Eindelijk nog eens een uitspraak van de week uit het boek : De leider in de spiegel, deze keer over teams en resultaten.

Ik blijf erbij dat dit een boek is dat doet nadenken en ik hoop dat het ook jullie even doet stilstaan.

Volgens bedrijfsleider Frank Meysman begint leiderschap met het hebben van een visie en het communiceren ervan.  Zo’n visie is volgens hem dan een combinatie van droom en de werkelijkheid van cijfers. Leiderschap gaat ook om het blijven winnen, om duurzaam resultaten te behalen. Leiderschap kan ook door meerdere mensen gedragen worden (dat vind ik persoonlijk een zeer fijn idee).

En uiteraard wil je doelen vooropstellen, doe je dit dan direct of indirect ? De auteurs overwegen de pro’s en contra’s en geven aan dat in de meeste bedrijven het eerste van toepassing is: directe doelen.

Dat is ook wat ik in mijn twintigjarige loopbaan al ben tegengekomen.

De directe benadering benoemen ze ook als de ‘autostrade’ benadering en kiest voor het principe van alignering: alle neuzen in dezelfde richting. Dit lijkt echter contradictorisch met de huidige wereld die steeds meer innovatie en creativiteit vraagt.

Directe benadering

Bij de directe benadering veronderstel je dat je een doel kan quantificeren en opsplitsen tot op het niveau van elke individuele medewerker, zodat hij/zij ook kan weten hoe hij bijdraagt tot het resultaat. En dit is iets wat helemaal niet vanzelfsprekend is ! In een productieafdeling vond ik dat nog meevallen, daar waren zeer concrete doelen: we moesten een aantal liter afwasmiddel maken binnen een bepaalde tijd, op een kwaliteitsvolle manier en dan ook nog mooi verpakken. Maar in andere afdelingen ?

Ook kortetermijndoelen (beurs) en lange termijndoelen die niet op elkaar afgestemd zijn, gooien dikwijls roet in het eten. Zelf wil ik doelen nastreven die ook voor mij iets betekenen.

Indirecte benadering

Volgens de auteurs lijkt in onze huidige, complexe wereld, de indirecte benadering meer geschikt.

Ten eerste stellen ze voor om een indirect doel na te streven. Ze nemen als voorbeeld een hogere klantentevredenheid. Sommige organisaties, zoals Colruyt, dragen dit hoog in hun vaandel en de klant merkt het ook meteen bij elke medewerker in de winkels.

Een ander voorbeeld van indirecte doelstellingen kunnen we blijkbaar terugvinden bij Schoenen Torfs: ‘360° zorgzaamheid leidt naar 360° winst’.

Een tweede punt is om een creatief doel na te streven. Dit laat volgens de auteurs meer zelfsturing toe. Enerzijds omdat, zoals bij een direct doel, het doel wel duidelijk is, anderzijds omdat de weg ernaartoe niet vastligt en de mensen de vrijheid krijgen om hun eigen agenda te bepalen.

Tenslotte als derde punt : het nastreven van een ‘leap of faith’, waarbij men geen ultiem doel meer heeft en men echt moet geloven dat het niet gaat om winst maken (alleen).  Dit laatste doet me persoonlijk denken aan de Semco way of working (eentje waarbij alle werknemers echt mee verantwoordelijk zijn voor het bedrijf, echt een aanrader om ook eens te lezen).

Teamwork Bijengezoem

Teamwork Bijengezoem

 

Stof tot nadenken

De vragen aan het einde van dit hoofdstuk stemmen ook weer tot nadenken, net als de tips over wat je kan doen. Vooral de tip: zoek complementariteit bij je medewerkers, eerder dan de zoeken naar de ideale medewerker.

Dit laatste is wat volgens mij ons huidige team op mijn werk zo goed maakt. We zijn allemaal zeer verschillend en vullen elkaars kennis aan en zijn steeds bereid om elkaar en onze ‘klanten’ collega’s zo goed mogelijk te helpen. We kunnen ook niet zonder elkaar, want we zijn elk experten in ons gebied, we lopen elkaar dus ook niet voor de voet. Recent kregen we er een paar nieuwe collega’s bij en ook zij belichamen deze filosofie, ze komen met nieuwe inzichten en voorstellen, waarvoor wij meteen nieuwe toepassingen zien.

Hoe pak jij (of je team of je baas) het aan op het werk ? Direct of indirect? Wat zijn jouw pro’s en contra’s ?

 

Voeg Reactie Toe